Какие еще изменения ждут в Трудовом кодексе
Сенат принял поправки, по которым договора гражданско-правового характера (ГПХ) станут вне закона, если они фактически заменяют трудовые. Дело осталось за подписью президента. Есть и другие поправки, касающиеся работников и работодателей. Рассказываем подробнее, передает @lifepvl.kz.
ГПХ – как бонус для работодателя
Именно так и воспринимали эти договоры предприниматели. Очень удобно – работника брать в штат не нужно, никаких отпускных и больничных, как говорится, что наработал, то и заработал. Но в законопроекте с длинным названием «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения» решили этому положить конец. Если нужен сотрудник – бери в штат. Договор ГПХ нельзя заключать, если он содержит признаки трудового договора, то есть обязывает исполнителя быть в определенные часы на рабочем месте, выполнять обязанности, прописанные для определенной должности, получать выплату не за результат труда, а за рабочий процесс. Если же исполнитель работает по договору ГПХ, но фактически выполняет штатную работу, то он социально не защищен.
«Допустим, работодатель решил заменить у себя всю электрическую сеть. Он нанимает подрядную бригаду, где с ними договаривается, что они эту услугу ему окажут, настроят, проверят всю электросеть. Вот этот договор — это ГПХ. Они услугу выполнят в течение месяца, значит — всё, услуга оказана, оплата должна пройти. А если электрическую сеть надо смотреть на протяжении года, с утра до вечера, это уже признак трудового договора», — ранее еще при обсуждении законопроекта пояснял вице-министр труда и соцзащиты населения РК Аскарбек Ертаев.
«Матерей» заменили на «родителей»
Социальную справедливость внесли и для отцов, воспитывающих детей в одиночку. В трудовом кодексе решили заменить «одиноких матерей» на «одиноких родителей». Так изменения внесли в пункт 2 статьи 54. Если в текущем варианте запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка с инвалидностью – до 18 лет, то в новой редакции уволить не смогут и отцов.
Суммирование рабочего времени
Статью 75 дополнили 10-м пунктом:
«При суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы за учетный период определяются как разница между фактически отработанными часами и нормой часов за учетный период по балансу рабочего времени, за исключением часов, отработанных в праздничные и выходные дни». То есть часы, которые работник отработал в праздничные и выходные дни, считаются не сверхурочными, а оплачиваются отдельно.
Разница зарплат и компенсации
Конкретные коэффициенты разницы зарплат должны появиться в коллективном договоре: «о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации». Нельзя будет устанавливать разрыв между зарплатами: от минимальной и до космоса. Все должно быть четко и понятно: во сколько раз зарплата руководителя может быть больше зарплаты рядового специалиста. Грубо говоря, появляется механизм ограничения зарплатного разрыва внутри организации.
Также эта поправка должна изменить ситуацию, когда сотрудники на одинаковых должностях получают разную зарплату только потому, что один из них – иностранный работник. Кроме того, добавляется в коллективный договор следующий подпункт: «о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях», это значит, коллективный договор должен будет содержать конкретные правила: в каком случае и в каком размере выплачивается компенсация.
Забастовки
Поправки предусматривают блок изменений, касающийся коллективных трудовых споров и забастовок (статьи 172, 174, 175 и 176) — редкого в последнее время мероприятия. Во-первых, уточняется порядок проведения забастовок на опасных производственных объектах. Если раньше такие забастовки фактически считались незаконными, то теперь они допускаются, но при условии обеспечения так называемого минимума необходимых работ. В него обязательно входят непрерывность производственных процессов, безопасная работа оборудования и производственный контроль. При этом перечень таких работ и сотрудников, которые обязаны их выполнять, определяется актом работодателя, а сами работники на время выполнения этих функций участвовать в забастовке не могут. Во-вторых, вводится обязанность работников вернуться к работе не позднее следующего дня после принятия решения о приостановлении забастовки. В-третьих, уточняются гарантии участникам забастовки: участие в законной забастовке не считается нарушением трудовой дисциплины, однако эта защита не распространяется, если работник участвовал в забастовке, признанной незаконной.
Дополнительно расширяются основания признания забастовки незаконной. Теперь к ним относится не только нарушение процедуры объявления, но и нарушение порядка проведения забастовки, а также ситуации, когда приостановление деятельности создает угрозу национальной безопасности.
Безопасность на рабочем месте и вина работника
В законе появляется конкретный пункт о том, что работодатель несет ответственность за ненадлежащее создание условий безопасности труда. (пункт 2-1 статьи 184). Также устанавливается процент вины работника (статья 190, часть 2): «устанавливает степень вины пострадавшего в процентах, но не более двадцати пяти процентов», то есть, если раньше комиссия по расследованию инцидента, например, когда работник получал травму, могла прописать вину работника – 60%, работодателя – 40%, что могло существенно снизить выплаты, то теперь такая практика будет невозможной. Это фактически заставляет работодателя тщательнее следить за техникой безопасности на производстве.
Евгения Бодрова, Астана, специально для НЖ
